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封閉式年終獎分配方案

作者:一名優秀的HR的空間 > 博客 來源:網絡 瀏覽數:21179 發布時間:2020-12-07 16:57:17
NO.1     年終獎分配的關鍵性原則

1、獎金分配制度應優先考慮激發核心員工的積極性

公平是相對的,對任何事物都是如此,年終獎也不例外。獎勵制度在設計之初,都希望保證其分配制度的公平性。并致力于讓每位員工都滿意,但這是不可能的,唯一能做的就是如何在公平和不公平之間進行權衡。

首先,應保證核心人員的穩定性。
核心人員對于企業來說是最寶貴的資源,其能否長久的留在企業,完成高效率的工作,關乎到整個組織的發展。因此在發年終獎時應優先考慮他們的感受,從物質上給予他們最大的滿足。

其次,通過其他輔助和激勵措施,促使非核心員工認同企業的獎金分配制度。
非核心員工同樣是企業的重要組成部分。在獎金有限的情況下,可以通過領導表揚認可、培訓計劃等手段激勵非核心員工努力工作,促使其向核心員工轉變。

2、獎金設計上要體現合理的差異性,注重貢獻原則

由于每位員工在職位、能力、工作時間、做出的貢獻等諸多方面都不同,因此在獎金設計中應體現合理的差異性。

首先,不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異,所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言,就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。

其次, 發放年終獎的目的,是為了獎勵員工,它體現地是對工作了一年的員工的感謝和尊重,而不是單純的因為到了年終而發放的一筆獎勵。所以在發放年終獎的時候,企業應該在觀念上去更加關注和發現員工的貢獻,根據員工的貢獻的大小來確定獎金的多少。對于中小企業,在設計年終獎時可以對部門員工的貢獻進行二次評判,可以對員工貢獻提供更科學的判斷。對大型企業來說,對員工貢獻大小確定地準確與否往往取決于企業考核制度的執行情況,所以要達到同樣的目的,需要對考核制度和政策的貫徹執行進行有效的監督。

NO.2     年終獎分配方案實施步驟

1、確定企業獎金包

一般而言,確定企業獎金結構時有三種方式。

第一種方式采取企業的利潤為基數,組織和員工之間按照一定的比例分配總利潤

例:某公司年終企業的利潤為100萬,按照規定提取20%作為員工的年終獎獎金。

第二種方式采用累進分享比例的方法,即規定若干個利潤段,在不同的利潤段采用不同的分享比例,利潤越高提取比例也越高。

舉例:某公司規定利潤額的達標值為300萬,300萬利潤以內分享比例為6%,在300萬到800萬之間分享比例為12%,800萬到1500萬之間的分享比例為16%,1500萬以上的分享比例為22%。

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法,即規定若干利潤率段,利潤率越高表明公司盈利的能力強,利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

舉例:某公司利潤率在2.5%以內的,則不發放獎金;當公司的利潤率處于2.5%~5.0%之間時,則提取凈利潤的8%來發放獎金;當公司的利潤率處于5.0%~7.5%之間時,則提取凈利潤的10%來發放獎金;以此類推。

2、確定各部門的貢獻系數與績效系數

部門系數和崗位系數是部門價值、崗位價值的反應,表現在不同部門不同崗位整體薪酬高低不同。部門戰略貢獻系數是表明企業各部門對企業的戰略貢獻的差異,需要企業對各部門的戰略貢獻能力進行評價??紤]到部門之間的協作與團結,盡量不要將各部門戰略貢獻系數差別太大。

比如:通過對各部門的戰略貢獻能力進行評價,可以將組織內的各部門戰略貢獻系數界定在[1.2~0.8]之間,戰略貢獻系數變動單位為0.1。通常各部門的戰略貢獻系數跟企業所處的商業周期、企業戰略、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。首先可以根據超出期望、完成期望、基本完成、需努力、需改進等部門考核指標變動戰略貢獻部門系數。其次確定戰略貢獻系數權重和部門系數權重。

企業在考慮員工個人收入跟公司經營績效、事業部經營績效和員工個人績效相關聯,可以根據員工的職位等級、對公司承擔責任的程度,來分別確定不同的績效權重比例和收入比例。目標獎金率可以根據設定目標的難易程度和市場平均水平來確定,同時具有市場競爭性。

(1)對于公司總裁,是承擔公司業績主要責任者,其個人表現和決策對公司的總體業績產生決定性影響,也就是說,其個人績效結果將會全面體現在公司的整體業績結果上。

(2)對于業務單元級管理人員,其個人工作表現直接影響該業務單元運營結果,同時將其個人利益與公司的總體業績掛鉤以加強業務單元的團隊合作。

(3)員工級別越低,其個人表現與決定對業務單元與公司的業績影響越小,而其對個人績效結果所負的責任越大。同時個人承擔部分公司績效結果將促進員工參與意識,提高員工奉獻精神,使員工與企業共同發展。

3、確定部門獎金包

根據部門戰略系數與部門績效系數確定部門獎金包。

4、確定員工崗位績效系數

(1)根據定量與定性考核指標,得出員工個人績效考核結果;

(2)我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例;

(3)管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系。

員工獎金系數=公司績效系數×公司績效權重+事業部/職能部門績效系數×事業部/職能部門績效權重+崗位績效系數×崗位績效權重

5、將部門獎金包分配到崗位 

將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資(也可以根據職位價值評價點數來計算)。

員工個人年度獎金=員工年薪×目標獎金率×員工獎金系數。

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