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培訓總是難以讓人滿意?可以從這幾方面自查

作者:布本知魚的空間 > 博客 來源:網絡 瀏覽數:21984 發布時間:2020-12-18 16:52:13
成功的學習培訓可以有效實現學習轉移,即員工將學習培訓中學習到的知識經驗應用到實際工作當中,內化為自身技能,進而提升改善工作績效。也就是我們老生常談的,學習的最大目的不是知識,而是行動,不夸張地說,沒有進行行動轉移的學習培訓都是無效的。

面對瞬息萬變的世界,企業越來越舍得在員工發展上進行投資,僅2019年全球組織在學習發展上的投資高達3703億美元。雖然這是一筆不小的投資,但是很少有員工表示從學習發展中受益。

那么到底是什么因素阻礙了學習培訓產生積極效果,導致培訓無效呢?今天我們就一起分析分析,共同探討學習將培訓投資回報率最大化的方法。


影響學習培訓效果的關鍵因素

學習就是掌握知識,形成技能,獲得適應環境、改變環境的能力的過程,實質上就是學、思、習、行的總稱。學是知識和經驗的累積,習是知識和經驗的實踐。學屬知,習屬行。放到企業學習中,就必須要做到知行合一,通過學積累的知識經驗必須要落到工作中才有價值。

在企業中,影響員工從學習到行動的因素主要員工、組織環境、學習設計及培訓干預措施等等因素。

從員工的角度來說,其有多大的學習意愿,有多大的自我提升和完善的動力,很大程度上決定著其將學習的知識經驗落實到工作實踐中的積極性和可能性。

組織層面來看,有沒有讓員工學習實踐并堅持不斷地去學習實踐的環境很重要,比如員工對學習成果的應用,能否得到來自組織、經理和同伴的支持;組織或領導會針對培訓內容做相應的工作安排嗎;員工是否會收到其他人對其培訓后表現的反饋和指導;組織對學習成果的應用有沒有設定獎勵措施等等,都直接影響著員工參與學習培訓、對學習培訓成果及時應用的積極性。

從學習設計、培訓干預措施上來說,學習是否依據員工的具體角色而設計,培訓活動是否與員工當下及未來業務直接相關,有沒有闡明學習培訓的預期目標等等也直接影響著學習到行動的轉化。

這些因素必須保持平衡且相互協調,學習培訓才會有好的效果,任何一個因素不給力,都可能導致學習培訓的無效。比如,一個非常有進取心的員工,在學習某項知識經驗后,興致勃勃地要去應用到工作當中,然而等待他的是處理不完的郵件和領導安排的新任務,他又怎么可能很好地將學習所得轉化為實際行動呢?


專注自身短板,有針對性地解決學習轉化的問題

學習轉化是多個因素綜合作用的結果,想要改善學習效果首先要做的就是要找到影響員工學習轉化的因素有哪些,然后對癥下藥,找到相應的解決方案。

美國《Human Resource Development International》學習轉化系統清單中指出了業的學習發展人員可以從內容有效性、學習轉化設計、員工個人能力、員工使用學習成果的機會、員工個人的學習轉化動機、員工的學習準備、主管的支持、主管的反對、同伴的支持、積極的個人成果、消極的個人成果、自我變現效能、學習轉化努力預期、轉化結果預期、績效輔助、變革阻力等指出了16個影響學習轉化的因素進行自查,確認自家企業學習的薄弱之處在哪兒。

經過對國內外案例的研究,從員工個人、員工主管、學習設計等方面給出以下四個具體的建議。

第一,挖掘、培養員工學習實踐的自我驅動力,幫助員工在沒有外力的催化下產生一種自發的內在行動力。

職場環境快速變化,技能半衰期越來越短,85%的員工認為,讓自己的技能跟上最新發展主要是自己的責任。這可以說是職場危機帶來的內驅力,然而這種內驅力并沒有給員工的學習實踐帶來確定的方向,需要企業的學習發展部門或培訓團隊洞悉未來勞動力市場的發展趨勢,洞察員工在未來需求中知識技能的短板所在,同時還要保證能幫助員工找到補足短板需要的學習內容,讓員工在遇到問題的時候能夠第一時間學習解決問題所需的知識技能。

另外,興趣是最好的老師,當員工對某些工作或事情著迷的時候,不但會廢寢忘食不知疲倦,還會非常享受這個過程中不斷進步帶來的成就感,從學習到實踐是一個非常自然而然地發生過程。要將員工興趣落地到員工學習實踐的行為改變上,企業需要形成員工興趣愛好的精準畫像,并結合員工興趣愛好提供精準的學習內容,充分挖掘員工潛力,進而影響員工行為,提升業務目標。

第二,發動團隊Leader依托工作及業務場景,監督、指導員工的學習與實踐。

傳統培訓對員工行為的改變有限,一方面是培訓人員遠離業務,提供的學習內容對具體業務的指導性、實操性有限;另一方面也是因為培訓人員對員工缺少監督的話語權,“師出無名”,沒辦法形成員工從學習到實踐的壓力系統。

團隊Leader上接高層下對員工,了解公司戰略目標,熟知業務細節和市場競爭態勢,且比培訓團隊更清楚下屬的長短板,能從工作和業務場景的角度,為員工設計更有針對性的學習內容;同時作為團隊管理者,對下屬包括學習內容、進度、效果等等學習狀況的監督、指導名正言順,可以對員工的學習實踐帶來一定的壓力,幫助員工克服享樂天性,在學與不學,行為改與不改中,選擇前者。

第三, “剛剛好”的學習內容讓員工學習與行為融為一體。

培訓后不能將學習內容快速應用到工作或業務中去,是員工行為難以改變、對績效提升有限的重要原因。但如果員工邊學邊做,讓學習與行動融為一體,那么行為改變的問題就迎刃而解了。這就需要學習發展人員或培訓經理能夠為員工提供剛剛好的學習內容,根據員工角色在員工需要的時候提供剛剛好沒有任何冗余信息的學習內容。

第四,建立員工間、員工與業務專家間互動交流的學習生態。員工可以方便地與同事、業務專家交流學習,切磋經驗,增強自身學習興趣和學習的成就感。


結語

隨著技術的發展,企業各個利益相關者對學習發展的理解越來越深入,也越來越能借助技術的力量提升學習的投資回報率。

目前來看,要破除學習發展在個人、組織環境、培訓設計等方面的障礙,引進人工智能技術,實現企業學習的個性化、即時化及學習的互動互聯是行之有效的方法。美國的學習體驗平臺或以布本知魚為代表的企業學習助手,已經在這方面積累了豐富的服務經驗。

相信有了來自內部的自我驅動力、來自團隊Leader的外部壓力、好用的學習工具三重加持,學習轉化這一行業頑疾定會慢慢改善直至解決。


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